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terça-feira, 3 de abril de 2007

Você é o novo chefe, e agora?

Junto à tão sonhada promoção, você recebe muito
mais do que uma mesa maior, um computador mais moderno ou uma secretária
só para você: ganha uma equipe, in-tei-ri-nha a seu dispor. Um grupo
de pessoas que "suará a camisa" para atender às demandas
da empresa, agora, sob sua orientação. Não é o máximo?
Enquanto a novidade pode ser muito bem-vinda para alguns, outros podem encará-la
com uma certa dose de insegurança. O medo da rejeição, especialmente
por parte dos antigos colegas de trabalho, é um dos motivos que fazem o
novo chefe perder o sono ou mesmo o bom-humor. Se você está passando
por isso, saiba que não está sozinho nessa. Segundo especialistas,
seu novo sentimento é compartilhado por cerca de 99,9% dos colaboradores
promovidos a um cargo de chefia.

A primeira coisa que você precisa saber para vencer neste novo universo
é: hoje, o bom chefe é, sobretudo, um líder. O conceito
de liderança vem sendo muito difundido entre consultores empresariais
e especialistas em Recursos Humanos. Embora as diferenças entre líder
e chefe pareçam abstratas, há sim, uma fundamental discrepância:
o chefe manda, o líder conduz. E conduzir o aumento da produtividade,
da criatividade, do espírito colaborativo e o crescimento profissional
são características muito valorizadas naquele que está
"regendo a orquestra". "Hoje, sem dúvida, o líder
é o tipo de gestor procurado pelo mercado", reforça a professora
responsável pela área de consultoria, liderança e coaching
da BBS (Brazilian Business School), Irene Ferreira de Azevedo.


Até hoje, as empresas constumavam promover aos cargos de gestão
os técnicos que melhor desempenhassem suas funções, ou
seja, os bons engenheiros, arquitetos, jornalistas, etc. A verdade é
que, embora muitos ainda sejam promovidos desta forma, agora, as empresas estão
mais atentas aos profissionais que também demonstram predisposição
à liderança. Aqueles que involuntariamente acabam assumindo uma
posição de tutor ou conselheiro perante os demais colegas. Se
você tem este perfil, ótimo. Meio caminho andado para o sucesso.
Se você não tem, terá que sofrer um pouco mais para se adaptar
à dura tarefa de gerenciar talentos.


Muitas pessoas, muitas divergências

Ciúme, medo, inveja, insegurança e desmotivação
são alguns dos sentimentos comuns com os quais o gestor terá que
se deparar no dia-a-dia. Afinal, uma equipe é composta de pessoas, cada
uma com perfil diferente, e os conflitos são inevitáveis. Vez
ou outra o gestor terá de lidar com brigas entre colegas e até
mesmo com retaliações quanto à sua forma de liderar. "Sempre
tem aquele que se sentiu preterido por ter sido você o escolhido. O bom
líder é aquele que, ao invés de não aceitar, procura
entender tal comportamento, conversa e dá o feedback necessário
para deixar a equipe em harmonia", opina o consultor e especialista em
gestão de carreira Gustavo Boog.


É certo que, no meio de todo pasto sempre há uma "ovelha
negra", aquela que tem um humor mais ácido, menos predisposição
para aceitar a opinião alheia. Aquela que consegue desestabilizar os
companheiros. Você certamente é capaz de identificá-la rapidamente,
seja pelo olhar dos colegas quando o sujeito fala, ou porque, quem sabe, até
você, nos tempos áureos de funcionário, também não
engolia a tal camarada. E agora? Adianta persegui-la? Excluí-la das conversas?
Descartar todas as suas opiniões? De jeito nenhum. Mais do que nunca
você terá de ouví-la. Se você é do tipo enfezado,
sem paciência para conversar, alertar, escutar e opinar, vai precisar
mudar, e rápido, seu comportamento. Afinal, funcionário nenhum
gosta de trabalhar sem ter um retorno sobre seu desempenho, sem se sentir ouvido
em seus anseios e angústias. E mesmo "a ovelha" merece sua
atenção.


Supondo que você observou e ouviu anseios e angústias, agora precisa
dar um feedback sobre a performance de cada um dos seus funcionários.
O positivo é fácil, o problema é o negativo. A primeira
dica é: JAMAIS faça uma crítica a um membro de sua equipe
na presença dos demais. Além de vergonhoso para o profissional,
isso pode ser encarado como um comportamento autoritário e desrespeitoso
pelo restante de sua equipe. "Ninguém gosta de ser repreendido em
público. E, no mundo corporativo, menos ainda. Lidar com o ego das pessoas
é difícil. Às vezes até você tem vontade de
esganar o sujeito, mas dar ouvidos ao seu bom-senso é a melhor saída",
revela Irene.


Deixar de falar também não é a solução.

A máxima:"o insucesso é o melhor professor" é
realmente válida neste caso. O que significa que se você não
alertar, criticar (construtivamente) e orientar seu colaborador, ele jamais
saberá onde está errando e não terá a oportunidade
de melhorar. Segundo Irene, a melhor forma de fazer isso é chamando o
sujeito de canto e seguindo o procedimento: elogio, crítica, elogio.
Você começa enaltecendo as boas características do profissional
para mostrar seu apreço pelo trabalho dele. Pondera que, no entanto,
ele precisa melhorar em algumas questões a fim de tornar-se mais completo,
etc. Por fim, encerra destacando novamente os pontos positivos de seu perfil
profissional. "Isso fará com que ele encare a crítica mais
abertamente e até se sinta motivado a melhorar", avalia.


Na maior parte das vezes, uma mudança de gestão como essa, cuja
promoção afeta uma equipe inteira, é movida por uma transformação
estratégica no setor ou na empresa, daí a importância de
estar atento ao comportamento dos seus colaboradores e fazendo com que o ambiente
de trabalho seja agradável. "Gerenciar pessoas é estar pronto
para ouvir elogios e críticas, para alertar e orientar profissionalmente.
Quem não gosta disso não deve, de maneira alguma, aceitar o cargo.
Do contrário, será um prejuízo para a empresa e para si
próprio", friza o professor de MBA em Administração
da FGV-PR (Fundação Getúlio Vargas do Paraná) e
consultor de carreira, Vander Mendes. O professor lembra de uma outra questão
importante: o relacionamento com outros gerentes. Para ser aceito, não
adianta tentar ser o camarada. "O gestor tem que ser bom, e não
bonzinho", reforça. Portanto, a chave do sucesso é exercer
sua autoridade com seriedade, mas sem autoritarismo, tanto com os subordinados
como com os seus pares.


Dominando a dupla rotina

Além de gerenciar pessoas, o novo líder terá de traçar
estratégias para, no mínimo, manter ou aumentar a produtividade.
É aí que surgem os problemas. Segundo os consultores, nove entre
cada dez profissionais dizem que o grande problema consiste em coordenar suas
funções operacionais com as atividades de gestão, ainda
mais em um ambiente desfavorável. É claro que o gestor tem um
tempo para elaborar suas tarefas diferente de seus subordinados. Ao invés
de ter sua atenção concentrada para um projeto, por exemplo, trabalha
nos bastidores, para que tal projeto tenha necessidade de sair do papel. Para
se sair bem, não há outra solução, senão,
organizar-se. Seja com agenda, Palmtop, Ipod, Iphone, Notebook, não importa.
Descubra um meio de listar todas as suas tarefas. "É um trabalho
mais intenso mesmo. Mas, agora, você é o gestor. Terá de
reservar um tempo para desenvolver a dupla função", alerta
Boog.


Se você estiver com dificuldades para isso, vale buscar a ajuda de seu
superior. Quem sabe você não está acumulando funções
demais? Outra dica válida é pontuar as prioridades. No meio de
inúmeras importâncias, sempre há o que é mais importante.
Outra boa dica é sugerir para a diretoria da empresa workshops e cursos
sobre gestão. Comumente existem congressos específicos nesta área.
E, lembre-se: fazer um pedido como esse não significa passar o atestado
de gestor incompente, mas sim, de um líder que deseja estar antenado
ao que há de mais novo nos processos de liderança em benefício
da produtividade de sua equipe. "O gestor é como um negociador entre
os funcionários e os supervisores. Cabe a ele defender os interesses
da empresa diante de seus subordinados, e os interesses destes diante da empresa.
Para isso, não há outra saída, senão muito jogo
de cintura", reforça Mendes.


Se, no fim das contas, você passou por experiências parecidas e
não se deu bem como gestor vale ponderar os motivos que ainda o fazem
ocupar tal cargo. A competitividade, hoje, é um grande revés para
aquele que quer conciliar trabalho e prazer, ou seja, sentir-se satisfeito com
o que faz, especialmente para aquele que gosta de ser técnico. Fora isso,
muitas empresas não costumam ter plano de carreira para profissionais
com tal perfil, o que significa: ou você assume uma posição
gerencial, ou permanecerá estagnado, sendo considerado desinteressado
dentro da companhia. "O que é preciso pesar na balança é
quando vale continuar gerenciando pessoas sem ser feliz e procurar uma nova
oportunidade para técnicos avançados, ou seja, vagas nteressantes
para que funcionários de perfil operacional possam se desenvolver e crescer
profissionalmente", finaliza Mendes.


Fonte: Universia

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